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中途採用の選考過程において、求職者が提出した書類や面接での申告内容に虚偽がないかを調査する「リファレンスチェック」が実施される場合があります。リファレンスチェックではどのような調査が行われるのか、気になっている人も多いのではないでしょうか。

この記事では、リファレンスチェックの目的や実施の流れ、調査内容について詳しく解説します。リファレンスチェックは拒否できるのかなど、よくある疑問への回答もまとめていますので、ぜひ参考にしてください。

リファレンスチェックとは？

リファレンスチェックとは、 求職者が申告した勤務実績や人物像などに偽りや誇張がないか、企業が現職（前職）の関係者に確認すること です。かつては外資系企業で実施されるケースが多く見られましたが、近年では日系企業においても業種を問わず幅広く取り入れられています。

リファレンスチェックの実施者は主に応募先企業の人事担当者や転職エージェントで、中途採用の選考中もしくは内定後に実施されます。

リファレンスチェックを行う目的

そもそも企業はなぜ、リファレンスチェックを実施するのでしょうか。主な目的として、次の3点が挙げられます。

転職後のミスマッチを防ぐ

入社前にリファレンスチェックで、 求職者のスキルや経験のミスマッチを防ぎ採用リスクを減らせる のが特徴です。入社後にスキルや経験のギャップがあると、自社の水準に引き上げるための教育コストがかかったり、早期退職につながったりするリスクがあります。リファレンスチェックの実施で、求職者をより正確に評価でき採用後の定着率アップにもつながるでしょう。

求職者の勤務態度や人物像などを確認する

リファレンスチェックでは、求職者の勤務態度や人物像なども確認します。求職者の働きぶりや周囲との関係性などを第三者にヒアリングして、人柄などを理解する材料とします。
職場でのトラブルや周囲とのコミュニケーションの取り方など不足している情報を集め 、「職場にマッチする人材か」「採用後、業務に支障なく取り組めるか」といった点を判断されます。

履歴書や職務経歴書の事実確認をする

求職者が提出した履歴書や職務経歴書の記載事項に虚偽がないかを確認 することも目的のひとつです。リファレンスチェックでは、現職（前職）の配属先やポジション、在籍期間などの事実確認が行われるケースがあります。経歴の詐称などの不正がないかを確認することで、企業のコーポレートガバナンスを強化することにもつながります。

リファレンスチェックを受けるメリット

これまでに現職（前職）で大きなトラブルを起こしていなくても、応募先企業にどんな情報が伝わるのか不安に感じる人もいるでしょう。しかし、リファレンスチェックは求職者にとってもメリットがあります。主なメリットは次のとおりです。

ミスマッチを防げる

リファレンスチェックで、企業が求めている人物像と求職者とのあいだに不一致がないかがより明確になります。実際に保有するスキルや技能を把握できるため、 選考中の断片的な印象で不向きな部署に配属されるといった入社後のミスマッチを回避できる でしょう。

書類や面接からは判断できない情報を補える

応募先企業に応募書類や面接だけでは伝えきれない長所や強みを知ってもらえることもメリットのひとつです。求職者が応募先企業に伝えられる情報量は限られています。しかし、リファレンスチェックでは第三者が自身の伝えきれなかったことを代弁してくれる可能性があります。 客観的な評価はこれまでの成果の裏付けになり、より自身の評価を高められる でしょう。

リファレンスチェックの実施の流れ

企業はリファレンスチェックを具体的にどのような流れで実施するのでしょうか。ここでは基本的な流れを紹介します。なお、詳細な進め方は企業ごとに異なるので、参考程度としてください。

1. 求職者にリファレンスチェック実施の承諾を得る

企業がリファレンスチェックを実施する際には、 必ず求職者の承諾を得る必要があります 。求職者に調査の概要や目的などを伝え、現職の関係者に連絡をとることについて承諾を得ます。

2. リファレンス先を決める

求職者の承諾を得られたら、次にリファレンス先を決めます。 主に現職（前職）の上長や同僚など2～3名程度になるケースが一般的 です。求職者がリファレンス先を紹介するケースもあれば、応募先企業が企業サイトやSNSを通じて依頼者を探すケースもあります。

ほかにも、取引先の担当者など、求職者に関する情報を持っていそうな人がリファレンス先になる可能性もあるでしょう。いざというときにリファレンスチェックをスムーズに依頼できるように、上司や同僚と信頼できる関係を築いておくことが大切といえます。

3. リファレンスチェックを実施する

応募先企業からリファレンス先へコンタクトをとり、調査を実施します。具体的な方法は企業によってさまざまで、電話やビデオ通話でのヒアリング、書面での質疑応答、最近ではWEBシステムを使ったサーベイ形式で実施されることも多いようです。また、企業が該当の求職者についてリファレンスチェックで質問する項目を決定します。

4. 調査結果のレポートが採用関係者の間で共有される

リファレンスチェックの結果を応募先企業がレポートにまとめます。作成したレポートは、採用の判断や入社後の配属先などを協議する際の参考資料として、採用関係者の間で共有されます。

リファレンスチェックの調査内容

リファレンスチェックでは、具体的にどのような項目について調査が行われるのでしょうか。ここからは、想定される調査内容について解説します。質問内容は、大きく分けて以下の3つに分類されます。

なお、在職中と離職後では質問内容が変わってくる場合があるので、自分の状況と照らし合わせて参考にしてください。

仕事内容や勤務状況

求職者の現職（前職）での 業務内容に加え、在籍期間・所属部署・役職・遅刻早退・残業時間などの勤務状況 を中心に確認が行われます。
以下は、よくある質問事項の一例です。

＜勤務状況に関する質問事項の例＞

在籍期間はどのくらいでしたか？ 所属部署や役職、業務内容に相違はありませんか？ 遅刻や早退、欠勤はどのくらいの頻度でありましたか？ 平均的な残業時間はどのくらいでしたか？ 勤務態度や人柄

求職者の現職（前職）での 勤務態度や、周囲からの印象、コミュニケーション状況 などを調査します。
よくある質問事項は以下のとおりです。

＜勤務態度や人柄に関する質問事項の例＞

求職者との関係を教えてください 周囲と円滑にコミュニケーションができていましたか？ 前向きな姿勢で仕事に取り組んでいましたか？ トラブルを起こしたことはありますか？ 周囲の従業員に良い影響を与えていましたか？ 職務能力

求職者の現職（前職）での実績や、一緒に働いた第三者だからこそ分かる 長所や短所、仕事への姿勢、リーダーシップがあるか などのマネジメント能力についても確認されます。
よくある質問事項は以下のとおりです。

＜職務能力に関する質問事項の例＞

最も大きな成果は何ですか？また、その成果を出せた要因は何ですか？ トラブルや問題が生じたとき、どのような対応をしていましたか？ 業務効率化のためにどのような工夫や提案をしていましたか？ リーダーシップを感じたことがありますか？ 周囲に対してどのような影響力がありましたか？ 改善できる部分があるとしたら、どういった部分を挙げますか？

リファレンスチェックに関するよくある疑問

ここでは、リファレンスチェックに際して、求職者が疑問に感じるポイントとその回答をまとめました。疑問や不安を解消するうえで参考にしてください。

現職の上司や同僚にバレない？

リファレンスチェック先は現職の上司や同僚となる場合が多いため、リファレンスチェックの実施によって転職活動をしていることがバレてしまう可能性があります。このような場合はその旨を正直に応募先企業に伝えましょう。 リファレンスチェック先を現職ではなく前職の関係者に絞ってくれるなど、事情を考慮した対応をしてもらえる 場合もあるので、相談してみるのもひとつの手です。

リファレンスチェックは拒否できる？

リファレンスチェックの打診を受けたとしても、必ず対応しなければならない義務はありません。また、応募者の承諾がなければ実施できないため、拒否することは可能です。しかし、 やむを得ない理由がない限り、断ることはおすすめしません 。拒否したことによって企業側は不信感がつのり選考上不利になる可能性が非常に高いためです。

リファレンスチェックを頼める人がいない場合は？

「リファレンスチェックを頼める人がいない…」と不安に感じる人もいるでしょう。リファレンスチェックが実施できない場合、選考が進まなかったり、選考に不利に働いたりする可能性があります。このような場合はその旨を企業に誠実に伝え、 選考方法の代案をもらえないか交渉することを検討 してみて良いでしょう。

リファレンスチェックによる内定取り消しの可能性は？

リファレンスチェックの結果を根拠に、内定が取り消しになることはまずありません。ただし、経歴詐称などの不正行為が発覚したり、調査結果に重大な問題が見られたりした場合には、内定取り消しとなることもあり得ます。

なお、 選考過程でリファレンスチェックが実施されたからといって、内定が決定しているとは限りません 。あくまでも選考プロセスの一部であることを理解しておきましょう。

まとめ

リファレンスチェックは、求職者に関するより確実な情報を得るために企業が実施する調査です。応募書類の記載事項や面接内容に虚偽がなければ、リファレンスチェックを過度に恐れる必要はありません。むしろ、リファレンスチェックを通じて選考では伝えきれなかったポジティブな情報が伝わり、採用の可能性が高くなることもあります。
まずは、今回解説したリファレンスチェックの目的や調査内容を踏まえ、転職活動の際に提出する履歴書や職務経歴書、面接時に話す内容を見直してみてください。誤解を与えるような表現や誇張がない限り、リファレンスチェックに対する不安を抱えることなく選考プロセスに臨むことができるでしょう。

この記事の監修

高野 秀敏

株式会社キープレイヤーズ 代表取締役

1999年に株式会社インテリジェンス（現：パーソルキャリア株式会社）に入社。人材紹介事業の立ち上げに携わり、企業や転職者の転職サポートを行う。転職者とのキャリア面談11,000人以上、経営者との採用相談4,000人以上の実績を持つ。

2005年に株式会社キープレイヤーズを設立し、ベンチャー企業・スタートアップ企業の専門転職エージェントとして企業に応じたソリューションを提案。NewsPicksプロピッカーへの就任経験や、自身のYouTube活動など様々なメディアで情報発信を行う。

代表著書 『転職して「成功する人」と「後悔する人」の習慣 転職支援の実績でナンバーワンを誇る著者が教える!仕事とキャリアの考え方』『失敗しない!転職の技術』等 YouTube 高野秀敏のベンチャー転職ch X（旧Twitter） 高野秀敏/ベンチャー転職/エンジェル投資家/M&A 企業サイト 株式会社キープレイヤーズ