Yahoo! JAPAN

介護職員等処遇改善加算の概要と目的

処遇改善加算の種類と加算率

介護職員処遇改善加算は、介護職員の給与水準向上を目的として設けられた制度です。2024年度の介護報酬改定により、これまでの複数の加算が一本化され、新たに４段階の区分（Ⅰ～Ⅳ）が設定されました。この改定は、介護現場で働く職員の処遇改善をより一層推進し、人材確保・定着を図ることを目指しています。

各区分の加算率は、サービス種別によって異なります。例えば訪問介護の場合、以下のような加算率が適用されます。

加算Ⅰ：24.5% 加算Ⅱ：22.4% 加算Ⅲ：18.2% 加算Ⅳ：14.5%

この加算率は、介護報酬総単位数に対して上乗せされる割合を示しています。厚生労働省の統計によれば、2023年８月時点で、全体の約42.3%の事業所が加算Ⅰを取得しており、介護職員の処遇改善に大きく貢献しています。

また、施設系サービスでは加算率が異なり、例えば介護老人福祉施設では加算Ⅰが14.0%、加算Ⅱが13.6%となっています。在宅系サービスと施設系サービスで加算率に差があるのは、各サービスにおける介護職員の配置基準や人件費割合の違いを考慮しているためです。

特筆すべきは、2024年度の改定では、介護職員の更なる処遇改善を図るため、2024年度に2.5%、2025年度に2.0%のベースアップ相当分が加算率に上乗せされることです。これにより、介護職員の給与水準が段階的に引き上げられることが期待されています。

処遇改善加算の算定要件の基本

介護職員処遇改善加算の算定要件は、2024年度の改定で大きく見直されました。新しい加算体系では、各区分に応じて満たすべき要件が段階的に設定されています。

最も基本的な加算Ⅳの算定要件として、以下の3つが定められています。

新加算Ⅳの加算額の2分の1以上を月額賃金で配分すること 職場環境の改善に関する要件を満たすこと 賃金体系等の整備及び研修の実施等を行うこと

上位区分の加算を取得する場合は、これらの基本要件に加えて追加の要件を満たす必要があります。例えば加算Ⅲでは、「資格や勤続年数等に応じた昇給の仕組みの整備」が求められます。さらに加算Ⅱでは、「改善後の賃金年額440万円以上が１人以上」という条件や、より充実した職場環境改善の取り組みが必要となります。

特に注目すべき点は、2024年度の改定では職種間の配分ルールが柔軟化されたことです。これまでは職種ごとに細かな配分ルールが設定されていましたが、新制度では事業所の実情に応じた柔軟な配分が認められるようになりました。ただし、介護職員への配分を基本としつつ、特に経験・技能のある職員に重点的に配分することが求められています。

また、加算の取得には計画的な取り組みが必要です。事業所は、賃金改善計画を作成し、都道府県知事等に届け出なければなりません。この計画には、賃金改善の具体的な内容や、職場環境改善の取り組みなどを記載する必要があります。

処遇改善加算がもたらす効果

介護職員処遇改善加算は、介護現場に多面的な効果をもたらしています。厚生労働省の「賃金構造基本統計調査」によると、処遇改善加算導入後、介護職員の賃金は着実に上昇傾向を示しています。

具体的な数値を見ると、介護職員の賃金は2021年から2023年にかけて、月額平均で28.5万円から30.0万円へと上昇しました。

これは全産業平均との賃金格差が徐々に縮小していることを示しています。しかし、2023年時点でもなお約6.9万円の差が存在しており、さらなる改善が必要とされています。
 

加算の効果は賃金面だけでなく、以下のような様々な側面にも及んでいます。

人材確保・定着の促進 - 給与水準の向上による求職者の増加
- 職員の定着率の改善
- 経験豊富な人材の確保 サービスの質の向上 - 職員のモチベーション向上
- 研修機会の増加による専門性の向上
- 利用者満足度の改善 職場環境の改善 - キャリアパスの明確化
- 職員間のコミュニケーション活性化
- 働きやすい職場づくりの促進

特に注目すべき点は、施設種別による加算の取得状況の違いです。2023年8月時点の統計によると、施設系サービスでは71.3%の事業所が加算Ⅰを取得しているのに対し、在宅系サービスでは36.9%にとどまっています。この差は、事業規模や運営体制の違いによるものと考えられます。

また、加算取得により、介護職員のキャリア形成支援が充実し、より専門性の高い人材育成が可能となっています。これは、介護サービスの質の向上につながり、結果として利用者へのより良いケアの提供を実現しています。

2024年度改定で変わる介護職員処遇改善加算の算定要件

新しい加算体系と加算率の変更

2024年度の介護報酬改定では、これまでの処遇改善加算体系が大きく見直されました。従来の「介護職員処遇改善加算」「介護職員等特定処遇改善加算」「介護職員等ベースアップ等支援加算」の３つの加算が一本化され、新たな「介護職員等処遇改善加算」として再構築されています。

新加算体系においては、加算区分の簡素化され、４段階（Ⅰ～Ⅳ）に整理されました。また、サービス種別ごとに一本化された加算率を設定し、2024年度に2.5%、2025年度に2.0%のベースアップ分を加算される見込みです。

特に重要な点として、この改定では事業所の規模や体制に関わらず、より多くの事業所が加算を取得できるよう配慮されています。厚生労働省の試算によると、訪問介護事業所の約45%で収入増が見込まれるとされています。

また、2024年度末までは経過措置期間として設定されており、この間は現行の加算率を維持したまま、新制度による加算率の引き上げを受けることができます。これにより、事業所は新制度への円滑な移行が可能となっています。

職場環境等要件の見直し

2024年度改定では、職場環境等要件が大幅に見直され、より実効性の高い取り組みが求められるようになりました。新制度における職場環境等要件は、6つの区分で構成され、加算区分に応じて求められる取り組みの数が異なります。

職場環境等要件の6つの区分は以下の通りです。

入職促進に向けた取組 資質の向上やキャリアアップに向けた支援 両立支援・多様な働き方の推進 腰痛を含む心身の健康管理 生産性向上のための業務改善の取組 やりがい・働きがいの醸成

特に注目すべき変更点として、生産性向上に関する要件が強化されました。新加算ⅠとⅡを取得する場合、生産性向上の取り組みについては、以下の条件を満たす必要があります。

厚生労働省が示す「生産性向上ガイドライン」に基づく取り組み 業務改善活動の体制構築 現場の課題の見える化（業務時間調査の実施など）

また、2024年度からは情報公表制度との連携が強化され、新加算ⅠとⅡを取得する事業所は、職場環境等要件の取り組み内容を情報公表システムで公開することが求められます。これにより、事業所の取り組みの透明性が高まり、求職者が職場環境を確認しやすくなることが期待されています。

さらに、小規模事業所への配慮として、事業所の規模に応じた要件の緩和措置も設けられています。例えば、小規模事業所では、事業所間連携による取り組みも認められるようになりました。

配分ルールの変更と柔軟化

2024年度の改定における大きな変更点の一つが、加算の配分ルールの柔軟化です。これまでの職種ごとの細かな配分ルールが見直され、事業所の実情に応じた柔軟な運用が可能となりました。

新制度における配分ルールの主なポイントは以下の通りです。

基本的な配分ルール

新加算の1/2以上を月額賃金の改善に充てること 介護職員への配分を基本としつつ、事業所内での柔軟な配分を認める 経験・技能のある職員への重点的な配分を推奨

なお、新たに加算を取得する事業所については、新たに増加する加算額の2/3以上を月額賃金の改善に充てることが要件とされます。

また、賃金改善の対象期間については、原則として４月から翌年３月までの１年間となりますが、年度の途中から加算を取得する場合は、取得月から年度末までの期間とすることができます。

特に重要な変更点として、これまで要件とされていた「グループ別の配分ルール」が撤廃されました。これにより、各事業所は職種間の配分を独自の判断で決定できるようになり、個々の職員の経験や能力に応じた配分を行うことが可能になりました。さらに、人材確保や定着促進など、事業所が直面する課題に応じた重点的な配分を行うこともできます。

ただし、配分の透明性を確保するため、賃金改善計画書には賃金改善の対象者と改善額、改善の方法（基本給、手当等の区分）、賃金改善実施期間、そして賃金改善額の見込額を記載する必要があります。この記載により、加算の適切な運用が担保されることになります。

介護事業所が取り組むべき処遇改善加算の算定要件対策

キャリアパスの整備と人材育成

介護職員処遇改善加算の算定要件を満たすためには、体系的なキャリアパスの整備と人材育成の仕組みづくりが不可欠です。2024年度の改定では、特に経験や技能に応じた昇給の仕組みの整備が重視されています。

キャリアパスの整備においては、職員の成長段階に応じた明確な道筋を示すことが重要です。具体的には、初任者、中堅職員、リーダー、管理者といった段階ごとに、求められる能力や役割、必要な資格を明確にします。さらに、各段階での給与水準や昇給の条件も明示することで、職員の長期的なキャリア形成を支援します。

人材育成については、計画的な研修体系の構築が求められます。内部研修では、介護技術の向上はもちろん、認知症ケアや感染対策といった専門的な知識の習得機会を設けます。外部研修においては、介護福祉士や介護支援専門員（ケアマネージャー）といった資格取得支援を行うことで、職員の専門性向上を図ります。

特に新加算ⅠとⅡの取得を目指す事業所では、経験・技能のある介護職員の育成が重要になります。例えば、介護福祉士の資格取得支援制度の整備や、ユニットリーダー研修への参加支援など、具体的な育成プログラムの実施が求められます。これらの取り組みは、職員の処遇改善だけでなく、介護サービスの質の向上にもつながります。

また、人材育成の効果を測定・評価する仕組みも重要です。定期的な面談を通じて職員の成長度合いを確認し、必要に応じて育成計画の見直しを行うことで、より効果的な人材育成を実現することができます。

職場環境改善の具体的な取り組み

職場環境改善は処遇改善加算の重要な要件の一つであり、2024年度の改定では特に生産性向上の観点が強化されています。効果的な職場環境改善のためには、体系的なアプローチが必要です。

まず、業務効率化の観点から、ICTやテクノロジーの活用を推進することが重要になります。具体的には、介護記録ソフトの導入やタブレット端末の活用、インカムを使用した職員間の連絡体制の整備などが挙げられます。これらの取り組みにより、記録作業の時間短縮や情報共有の円滑化が図れます。

また、介護職員の身体的負担軽減も重要な課題です。介護ロボットやリフトの導入、ノーリフティングケアの実践など、職員の腰痛予防に向けた取り組みを進めます。これらの設備投資は、職員の長期的な就労継続支援につながります。

さらに、職員間のコミュニケーション活性化も重要です。定期的なミーティングの開催や、職員の意見を反映させる提案制度の導入など、職員の声を活かした職場改善を進めることで、働きがいのある職場づくりが実現できます。

これらの取り組みは、職場環境等要件の実績報告として求められるため、計画的な実施と記録の保管が必要です。実施状況は定期的に評価・見直しを行い、継続的な改善につなげることが求められます。

加算取得のための事務手続きと注意点

処遇改善加算の取得・維持には適切な事務手続きが不可欠です。2024年度の改定では、事務負担の軽減を図るため、申請様式の簡素化や手続きの一本化が図られています。

事務手続きの基本的な流れは以下の３段階となります。

計画の策定と提出 加算の取得と実施 実績報告の作成

まず、賃金改善計画書の作成にあたっては、加算額の配分方法を明確に示す必要があります。特に、月額賃金での改善が要件とされている部分については、確実に計画に反映させることが重要です。

次に、実績報告の作成においては、計画との整合性が重要になります。賃金改善の実施状況や職場環境改善の取り組み実績を適切に記録し、必要な証拠書類とともに保管しておく必要があります。

なお、加算の取得後も定期的な要件の確認が必要です。特に、職場環境等要件の取り組み状況については、年度ごとの評価・見直しが求められます。要件を満たさなくなった場合は、速やかに届出を行う必要があります。

介護職員処遇改善加算は、介護職員の処遇改善と質の高いサービス提供を実現するための重要な制度です。2024年度の制度改定を契機に、より多くの事業所が加算を取得し、介護人材の確保・定着につながることが期待されます。