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ここ数年、人材やマネジメント界隈で“オンボーディング”という言葉をよく耳にするようになりました。オンボーディングとは、新しく職場に配属されたメンバーが、スムーズに職場に適応し、早期に活躍できるように支援する一連のプロセスのことを指します。

これまでは若手社員の離職の問題が大きく、新入社員へのオンボーディングに注目が集まっていましたが、企業の採用動向の変化から、最近は中途採用者へのオンボーディングへの注目が高まっています。そこで今回は、増える中途採用者へのオンボーディングの際に、管理職として気をつけることを紹介してまいります。（文：働きがい創造研究所社長　田岡英明）

社会の変化に対応できる“経験者”のニーズが高まっている

リクルートワークス研究所の調査（2025年4月）によると、2026年の大卒求人倍率は1.66倍。1.75倍だった2025年から0.09ポイント減になり、2023年卒以降続いていた上昇が低下に転じています。

ここ数年は新卒売り手市場が続いていましたが、一体何が起きているのでしょうか。企業の規模や業種によって違いはあるものの、背景には、激しい社会の変化に対応できる生産性の高い組織を作るために経験者である中途採用を増やしていこう、という流れがあるようです。

しかし、即戦力と期待されて入社してきた中途採用者でも、入社半年から1年といった期間での離職が多いことが問題視されています。管理職としては、そんな中途採用者に対し、早期に活躍できるように支援していかなければなりません。

中途採用社が早期に退職する理由は？

中途採用者の早期離職には以下のようなものがあります。

「仕事の内容が期待していたものではなかった」
「労働条件や待遇が、描いていたワークライフバランスを保てるものではなかった」
「上司や同僚との人間関係構築がうまくいかなかった」
「教育や受け入れ体制が整っておらず、自身の活躍の場や成長の機会を見出せなかった」「会社の方向性と自身のやりたいことのつながりを見いだせなかった」

このような中途採用者の離職理由から、管理職としては、以下の５つのポイントを意識してオンボーティングに関わっていく必要があります。

信頼関係を作る場を設け、期待値を調整していこう

○ポイント１：お互いのストーリーを共有し信頼関係を育む
まずは、お互いのこれまでの職業人生のストーリーを理解し合い、信頼関係構築から始めていきましょう。これまでの経歴・培ってきた経験や強み・仕事で大切にしていること・入社動機や趣味等を傾聴しながら、上司のストーリーも語っていきましょう。お互いのストーリーを共有することは、お互いへの関心を高め、信頼関係醸成に繋がっていきます。

○ポイント２：お互いの期待値を理解し合う
中途採用者の内心としては、これまでの強みを活かして活躍していきたいといった思いの反面、「自分の強みが通用するのか？」といった不安を抱えているものです。組織としての期待値（役割や成果）を明確に伝えて、自身のこれまでの経験値や能力を活かしていくイメージを持ってもらいましょう。また、この組織でどのような自身の成長を期待しているのかも聞いておくことが大切です。

○ポイント３：社内に存在する暗黙知を形式値化して伝える
中途採用者の多くが社内に存在する暗黙知に戸惑うことがあると回答しています。報連相のルールや会議の雰囲気や意思決定の流れ等、社内に存在する形式知化されていない暗黙のルール等を伝えていきましょう。また、仕事を進めにくいルール等は、客観的な目線で指摘してもらうことも組織の生産性を高めていきます。

○ポイント４：メンバー間の相互理解促進の場をつくる
中途採用者のみではないですが、組織に存在するメンバーは上司との良好なコミュニケーションはもちろんのこと、お互いを理解するコミュニケーションを大切にしたいと思っています。これまでの職歴や趣味等を語り合う場を用意し、それぞれの役割とその役割に期待されている強み等を理解し合う場を用意しましょう。これまでの人生を語り合うようなダイアローグの場や、合宿形式でダイアローグの場を用意したりすることがお勧めです。

○ポイント５：不安の受け止めとキャリア成長を誘う面談の実施
配属当初は、自身の仕事に対し期待に応えられているか不安が付き纏っていきます。定期的な面談を心がけ、不安を受け止めながら期待値とのギャップを埋めるための関わりを強めていきましょう。また中途採用者の多くは、キャリア的な成長を考えて入社してきています。役割拡大やキャリアステップのイメージを伝えておきましょう。

以上今回は、中途採用者のオンボーディングに関してご紹介してまいりました。今後増えていくことが予想される中途採用者との良好な関係を構築しながら支援をし、生産性の高い働きがいあふれる組織を作っていってください。