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この春、新入社員を職場に迎える立場になった管理職も多いことでしょう。新入社員は「〇〇の仕事がしたい！」と期待を持って入社してきます。しかし、全員が希望の職種や勤務地に配属されるわけではありません。最近はこうした実情を「配属ガチャ」なんて言葉で表現することもあります。

もし、あなたの部署の新入社員が「配属ガチャにハズレた」と感じていたら管理職は要注意です。放っておくと、モチベーションが下がり、離職につながるリスクがあります。

そこで今回は、そんな新入社員に対して管理職はどのような働きかけをしていけばいいのか、解説していきます。（文：働きがい創造研究所社長　田岡英明）

新入社員が不安を抱くのは当たり前

仕事へのモチベーションは、主に以下の３つが満たされることで醸成されます。

「仕事の中で自分が大切にしたいことを感じられるか」（仕事の意義、価値観との一致）
「自身の能力で仕事をやり遂げることができると思えるか」（自己効力感）
「自身に求められる役割に納得できるか」（期待役割への納得感）

しかし、多くの新入社員はいずれの要素も満たされていないでしょう。「仕事の中で自分が大切にしていきたいこと」は、働き始めたばかりの新入社員の中にはまだ形成されていません。それこそこれからの職業人生の中で形成していくものです。

自身の能力に関しても同様で、学生時代に育んできた能力がすぐに仕事に活きることは少ないです。仕事を通して能力を身に着けて成長していくことになります。

そんな中、配属された先で役割を与えられたとしても不安が先行することは容易に想像できます。そして「配属ガチャ」のハズレ感はそんな不安感を強めることになります。

３つのステップで「配属ガチャ」へのハズレ感を軽減させる！

組織に配属されたメンバーが、スムーズに業務に適応し、成果を出せるようになるまでのプロセスを「オンボーディング」と言います。このオンボーディング期間は、一般的には３ヶ月〜６ヶ月とされているようです。この期間に、新入社員との信頼関係を構築しながら、以下の３つのステップでコミュニケーションを取り、ハズレ感を期待に変換していきましょう。

・ステップ１
まずは、入社動機をしっかり聴いていきましょう。以下のような内容がいいでしょう。

「どんな学生時代を過ごしてきて、どんな理由でこの会社を希望したのか？」
「自身のどんな強みが、この会社で活かせると思ったのか？」
「この会社を最終的に選んだポイントは？」
「この会社でやりたいと思っていることは？」

これらを聞いていく中で、新入社員の価値観や強みが見えてきます。

・ステップ２

ステップ１で聞いた「この会社でやりたいと思ったこと」の抽象度をあげてみましょう。例えば、営業現場に配属された新入社員が、本当はマーケティングの仕事がしたかったとします。そんな時は、マーケティングの仕事の意義の抽象度をあげて考えさせることが大切です。

「マーケティングの仕事を通して、達成したかった事ってどんなことなの？」と言った質問が効果的です。仕事の抽象度をあげていくと、「顧客へいいものをお届けしたい」とか、「会社のサービスを通して世の中に貢献していきたい」といった思いが浮かび上がってくることがあります。

・ステップ３

ステップ2で見えてきた思いを、配属された仕事と結びつけてあげましょう。抽象度の高い言葉であっても、具体化すれば現在の仕事に関連付けられるはずです。上司としてのこれまでの経験を語りながら、配属先の仕事が、新入社員が抱く思いに繋がる仕事であることを伝えます。また、その思いを仕事の中で実現していく上で必要な経験や能力の育み方も伝えられると、新入社員の不安は期待に変わっていきます。

以上、今回は、「配属ガチャ」にハズレと感じている部下への関わり方についてご紹介して参りました。新入社員全員の希望通りの配属は難しいのが現状ですが、上司がサポートして不安を期待に変えていきましょう。そんな上司の関わりが、新入社員の帰属意識をあげ、一体感のある働きがいあふれる組織を作っていきます。